Brecha salarial: qué mide exactamente ese porcentaje
Se cita mucho y se entiende poco. Qué es la brecha bruta, qué es la ajustada, y por qué las dos dicen algo distinto y las dos importan.
Cada 8 de marzo circula un porcentaje de brecha salarial, y con él la discusión sobre si mide lo que parece. Merece la pena separar los conceptos, porque hay dos cifras distintas y las dos son válidas para cosas distintas.
La brecha bruta
Es la diferencia entre el salario medio de los hombres y el de las mujeres, sin más. En España se ha movido en torno al 20% durante años, con tendencia a la baja.
Lo que mide: cuánto menos ingresa el conjunto de las mujeres. Es un dato de desigualdad económica real y explica diferencias posteriores en pensiones, ahorro y autonomía.
Lo que no mide: si a dos personas se les paga distinto por el mismo trabajo.
La brecha ajustada
Es la que queda después de descontar sector, ocupación, jornada, antigüedad y estudios. Es mucho menor —de un dígito— y responde a otra pregunta: cuánta diferencia queda cuando se compara lo comparable.
El error frecuente es usar una para negar la otra. La bruta no demuestra discriminación directa; la ajustada no demuestra que no haya problema. Son dos preguntas distintas.
De dónde sale la diferencia
La jornada parcial. Es el factor más pesado en España: la parcialidad es mayoritariamente femenina, y en una proporción alta no es voluntaria.
La segregación por sectores. Los sectores más feminizados —cuidados, limpieza, comercio, atención social— están peor pagados que los masculinizados con cualificación equivalente. Esa valoración desigual es en sí misma una cuestión que discutir.
La penalización por maternidad. Es de los efectos mejor documentados: los ingresos de las mujeres caen tras el primer hijo y no se recuperan, mientras que los de los hombres no se alteran o suben. Explica una parte importante de la brecha total.
Los complementos salariales. Pluses, variables y bonus se reparten de forma desigual y son menos transparentes que el salario base.
El techo de cristal. Menos mujeres en los puestos mejor pagados arrastra la media hacia abajo.
Qué obliga la ley en España
Desde 2020-2021 hay obligaciones concretas:
- Registro retributivo obligatorio para todas las empresas, con las medias y medianas desagregadas por sexo y grupo profesional.
- Auditoría retributiva para las empresas obligadas a tener plan de igualdad.
- Igual retribución por trabajo de igual valor, con criterios definidos para valorar puestos distintos pero equivalentes.
Como trabajadora tienes derecho a acceder al registro retributivo de tu empresa a través de la representación legal de los trabajadores. Es información que existe y que casi nadie pide.
Qué mueve la aguja
Lo que aparece de forma repetida en la investigación: transparencia salarial —cuando las bandas son públicas, la brecha se reduce—, permisos de paternidad iguales e intransferibles, y horarios que no premien la disponibilidad ilimitada.
Y a nivel individual, algo mucho más pequeño pero real: conocer la banda de tu puesto antes de negociar. Las diferencias se instalan en la contratación y se arrastran durante toda la carrera.
