Vuelta a la oficina: negociar los días de teletrabajo
Qué dice la ley española sobre el trabajo a distancia, qué se puede pedir y cómo plantearlo para que sea una conversación y no un pulso.
La vuelta a la presencialidad ha generado conversaciones incómodas en muchas empresas. Conviene saber qué dice la ley antes de plantearlas, porque hay bastante desconocimiento en ambos lados.
Lo que dice la ley
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia regula esta materia en España. Los puntos que conviene conocer:
Es voluntario para ambas partes. La empresa no puede imponerlo, y el trabajador tampoco puede exigirlo unilateralmente. Se acuerda.
Se considera trabajo a distancia regular cuando alcanza al menos el 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Por debajo de ese umbral, la ley no obliga a formalizar el acuerdo.
Requiere acuerdo por escrito, con contenido mínimo: inventario de medios, gastos y su compensación, horario y reglas de disponibilidad, centro de trabajo asignado, duración y condiciones de reversibilidad.
La empresa debe dotar los medios necesarios y compensar los gastos. La forma concreta se remite a la negociación colectiva, así que conviene mirar el convenio del sector.
Es reversible por ambas partes, en las condiciones que fije el acuerdo.
Mismos derechos que el trabajo presencial: retribución, promoción, formación, y el derecho a la desconexión digital.
No puede ser causa de perjuicio en la promoción ni en la evaluación.
Además, el derecho a adaptar la jornada
Es una vía distinta y menos conocida. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada —incluida la forma de prestación a distancia— para conciliar la vida familiar y laboral.
La empresa debe abrir un proceso de negociación y, si se niega, motivar la negativa por escrito y plantear alternativas.
Es la vía que más se usa cuando hay hijos menores o personas dependientes a cargo.
Cómo plantearlo
Que sea una propuesta, no una demanda:
Llega con datos, no con preferencias. Qué has entregado trabajando a distancia, con qué resultados. Si hay indicadores objetivos, mejor.
Propón un modelo concreto. «Tres días en oficina y dos en casa, con los martes y jueves siempre presenciales para las reuniones de equipo» se puede evaluar; «quiero teletrabajar más» no.
Anticipa sus objeciones. Las habituales son coordinación, cultura de equipo y formación de los nuevos. Si llevas resueltas esas tres, la conversación cambia.
Propón una prueba. Tres meses con revisión. Es mucho más fácil aceptar algo reversible.
Por escrito después. Un correo resumiendo lo acordado.
Lo que no funciona
- Comparar con otra empresa o con otro compañero.
- Amenazar con irse si no estás dispuesta.
- Plantearlo como un derecho adquirido cuando no está formalizado.
- Sacarlo en una reunión de equipo. Es una conversación individual.
Si la respuesta es no
Pregunta qué tendría que ocurrir para que fuera posible y cuándo se revisa. Y si tienes motivos de conciliación, plantea formalmente la solicitud del artículo 34.8: la empresa está obligada a responder motivadamente.
La representación legal de los trabajadores y el convenio colectivo son el lugar donde mirar antes de nada: muchos convenios recientes ya regulan días mínimos y compensaciones.
