Teletrabajo: qué tiene que pagar la empresa y qué no
La ley de trabajo a distancia obliga a un acuerdo escrito y a compensar gastos. Qué debe figurar y qué se suele omitir.
El trabajo a distancia en España tiene una ley propia desde 2021 y bastante gente lo hace sin conocer lo que establece.
Cuándo se aplica la ley
La norma se aplica al trabajo a distancia regular: el que, en un periodo de referencia de tres meses, supone al menos el 30% de la jornada. Es decir, aproximadamente un día y medio a la semana en una jornada de cinco días.
Por debajo de ese umbral, muchas de las obligaciones no son exigibles con la misma fuerza.
Es voluntario y reversible
Dos principios básicos:
Voluntario para ambas partes. La empresa no puede imponerlo, ni el trabajador exigirlo unilateralmente (fuera de los supuestos de adaptación de jornada por conciliación).
Reversible. Cualquiera de las partes puede volver al trabajo presencial, en los términos que fije el acuerdo o el convenio.
Y negarse a teletrabajar no puede ser causa de despido ni de modificación sustancial de condiciones.
El acuerdo escrito
Es obligatorio, previo, y debe entregarse copia a la representación legal de los trabajadores. Debe recoger, entre otras cosas:
- Inventario de los medios y equipos necesarios, con su vida útil.
- Enumeración de gastos y forma de compensarlos.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre presencial y distancia.
- Centro de trabajo de adscripción.
- Lugar donde se desarrolla el trabajo a distancia.
- Duración de los plazos de preaviso para la reversión.
- Medios de control empresarial.
Un teletrabajo regular sin acuerdo escrito no cumple la ley.
Los gastos
Este es el punto que más se incumple. La ley establece que el trabajo a distancia no puede suponer gastos para la persona trabajadora: la empresa debe dotar de los medios y compensar los gastos derivados.
Lo que la ley no fija es la cantidad: eso se remite a la negociación colectiva o al acuerdo. Por eso conviene mirar el convenio, donde muchos sectores han fijado ya una cantidad mensual.
Los conceptos habituales: conexión a internet, parte proporcional de electricidad, equipo informático, silla y mesa adecuadas, y mantenimiento.
Prevención de riesgos
La empresa sigue siendo responsable de la seguridad y salud, también en casa. Debe hacer una evaluación de riesgos del puesto —que puede basarse en información aportada por el trabajador— y formar sobre ergonomía y factores psicosociales.
Esto no es un trámite menor: los problemas de espalda, cuello y vista por puestos mal montados son la queja más frecuente del teletrabajo.
Desconexión digital y control
Derecho a la desconexión. Fuera del horario de trabajo no hay obligación de responder. La empresa debe tener una política interna sobre esto.
Registro de jornada. Sigue siendo obligatorio, con inicio y fin de jornada.
Control empresarial. Puede existir, y debe ser proporcionado y respetar la intimidad. La instalación de software de vigilancia intrusivo —capturas de pantalla continuas, activación de la cámara— tiene límites claros y debe estar informada previamente.
Igualdad de derechos
Quien teletrabaja tiene los mismos derechos que quien trabaja presencialmente: retribución, promoción, formación, estabilidad, tiempo de trabajo y representación colectiva.
Este punto importa porque hay un efecto documentado de menor visibilidad y menos oportunidades de promoción para quien no está en la oficina, y afecta más a quienes teletrabajan por motivos de conciliación —mayoritariamente mujeres.
Qué hacer si no se cumple
- Solicitarlo por escrito a la empresa, guardando copia.
- Hablar con la representación de los trabajadores o con el sindicato.
- Denunciar a la Inspección de Trabajo, que se puede hacer online y de forma anónima.
- Reclamación judicial si procede.
Y una recomendación práctica: guardar el acuerdo, los correos sobre condiciones y cualquier comunicación relevante. En una reclamación, lo que no está escrito no existe.
